刘菲觉得肯定是刘斌根本没帮她转达。

作为小组组长，居然得了个c，这让她怎么和自己的下属相处，而且和那些同事一比较，多没面子...

然后她再度越级，甚至找了韩英找到了吴舟，希望韩英帮忙说一说这个事儿...

作为公司的老员工，吴舟给了她直接回复，要求她按照考核ar上分析出的她的‘不足’，去进一步学习提升，还有，每次的分享会，好好学习一下其他同事的优点。

自那以后，刘菲的工作的态度就完全变了。

韩英看着刘菲都觉得有些陌生，满嘴地抱怨。

让她学习改进地点，也是非常的敷衍的在学习。

不出意外的，第四个月，第五个月的考核，她的评价依旧是c。

然后，在第六个月，她开始频繁的和十余个各部分同事一起聚餐吃饭...

到月底时，她‘一气之下’，离职了。

那些之前和她一起聚餐的好姐妹，好朋友，其中有2人也跟着她一起离职。

刘菲以为自己闹离职，公司层面应该会有个挽留什么的。

但刘斌没有挽留她，毕竟两人其实已经闹腾得不愉快了。

吴舟也没有挽留她。

只有平日里一些玩得比较好的‘同事’，让她别冲动，意气用事。

之后，他就用自己的私人手机，拉了一个小群，联系几个还在公司里的同事，继续私下聚聚。

当然，这其中肯定是没有刘斌这个领导的，也没有韩英这个‘大领导’。

“我明明就是公司业绩最好的之一，凭什么一直给我c的考评，这不是欺负人嘛。不想给我涨薪加工资直说嘛，我又不在乎那个。”

“明明之前考核挺好的，非要整什么破系统考核，结果有问题，反馈了也不给处理。”

“和领导反馈了问题，还那样。我问了三组那边的组长考核有问题之后，反馈上去，人家考评就给改了，凭什么我的考评结果不给改。”

“切，公司大了就了不起是吧，还不是我们这些老员工一起打下来的，外面挖我的人多了去了，工资给的比这里都高，一直以来我都没去，现在想想，真傻，就是个工作而已，至于嘛，哪儿工资高去哪儿呗，哼......“刘菲诉说着自己的抱怨。

10月底，刘菲离职，走的加急流程，本来交接时间是1个月，但因为ar管理系统的介入，各项交接速度比人为交接快的多。

而且‘也没什么好交接的’，只是2天时间就已经交接的7788了，第三天，刘菲就离开了公司。

而后很快，小组内，传来小道消息，她跳槽去了一家杭城电商公司，月薪10w+，比当下她每月5w左右的工资，翻倍了...

刘斌是对刘菲极度无语，智能ar考核上真有问题吗？在刘斌看来是一点问题也没有，在有智能考核系统之前，这些问题就已经有了，只不过当时他也是觉得，业绩在增长，那这个问题也就不大，也就随口和她说了几次，但一直没改。

而现在，智能考核系统，只一个月时间，就把这些问题，给她的列得明明白白，她呢，居然还是觉得‘委屈’，甚至觉得就是些鸡毛蒜皮小事儿而已，根本不应该影响她考评结果。

但事实呢？整改建议里有几项，比如说：

1：用数据说话，描述问题以事实为主，减少主观观点。

刘菲在转达小二，或者描述工作中问题的时候，‘喜欢’用夸张，夸大化的描述，并且给出非常武断的决定。

比如说，某次平台售后小二找到她，有几个产品客诉希望她帮忙处理一下。

然后她的反馈到公司这边的就是，这个产品一大堆的客诉，比例特别高，公司的产品质检部门都是吃干饭的，这个品建议下架得了，别影响了公司整个品牌形象。

然后刘斌就专门跟进了一下这个事儿，结果就是特别无语，因为事实是“就是几个消费者主观地觉得不好吃而已，极少数是说质量问题，这些公司的售后部门也会跟进处理。”

且产品的售后整体率也是只有平台行业标准的十分之一都不到，客诉量多，只是因为卖的多而已。

这种事儿发生过多次，后来公司的内部管理系统，也直接有了一个新功能，ar审核，刘菲提交了四次下架建议，都被ar直接否了，并且次次给出了都是相似的理由。

”产品质量远高于行业标准，当前售后率只有行业标准7%，质量评定：优，销量情况评定：优，结果：继续正常销售“

2：作为管理人员，小组成员工作内容混乱，系统建议，成员工作分配调整好。